Наша цель была найти компромисс между воспроизводимостью данных и умеренным количеством вопросов. Мы начинали со 120, постепенно снижая и проверяя, сохраняется ли достоверность. Остановились на 50 вопросах - главным образом потому, что мы выбрали для достоверности другой подход - мы используем два блока вопросов и два типа тестирования: первый - ситуационные сценарии, второй дихотомическая поведенческая развилка между двумя рабочими стилями. В нашем случае мы проверяем достоверность не повторяющимися похожими вопросами, а двумя разными тестами (один тип тестирования проверяет другой). 

Первый блок опросника спроектирован как симулятор реальных поведенческих сценариев, где каждый вопрос - это модель типовой рабочей или жизненной ситуации, а не абстрактная формулировка. Такой формат исключает возможность “угадать” правильный ответ или следовать социально желаемой модели поведения - потому что каждый из 6 вариантов ответа в первом блоке тестирования отвечают не только на вопрос «как я поступлю», но и содержат пояснения - «почему я так поступлю» (пример прикрепила) - таким образом мы добиваемся того, что человек не просто делает выбор, а как бы поясняет свой выбор самому себе.

Такие тесты называются Situational Judgement Tests (SJTs) - или «тесты ситуационного суждения” - т.е. само суждение уже включено в сценарий. Такие тесты в современной психометрии уже почти стандарт и они очень качественно заменяют репликацию вопросов, “ловушки” и т.п.

Второй блок опросника - перепроверяет первый но по другой методологии - через шкалу Ликерта (скорее согласен-скорее несогласен). Важно что для проверки используется именно принципиально другая модель тестирования - пользователь переключается на новую подачу вопросов и задействует другие когнитивные механизмы. Таким образом проверка получается качественной и уже «трехфакторной».

Первый блок опросника спроектирован как симулятор реальных поведенческих сценариев, где каждый вопрос - это модель типовой рабочей или жизненной ситуации, а не абстрактная формулировка. Такой формат исключает возможность “угадать” правильный ответ или следовать социально желаемой модели поведения - потому что каждый из 6 вариантов ответа в первом блоке тестирования отвечают не только на вопрос «как я поступлю», но и содержат пояснения - «почему я так поступлю» (пример прикрепила) - таким образом мы добиваемся того, что человек не просто делает выбор, а как бы поясняет свой выбор самому себе.

Такие тесты называются Situational Judgement Tests (SJTs) - или «тесты ситуационного суждения” - т.е. само суждение уже включено в сценарий. Такие тесты в современной психометрии уже почти стандарт и они очень качественно заменяют репликацию вопросов, “ловушки” и т.п.

Второй блок опросника - перепроверяет первый но по другой методологии - через шкалу Ликерта (скорее согласен-скорее несогласен). Важно что для проверки используется именно принципиально другая модель тестирования - пользователь переключается на новую подачу вопросов и задействует другие когнитивные механизмы. Таким образом проверка получается качественной и уже «трехфакторной».

Rоличество вопросов в опросниках Hogan - это действительно стремление сделать оценку точнее. Опросник разрабатывался с 1980-х годов и постепенно дополнялся. Вопросы часто дублируются и по всему тесту «разбросаны» “валидационные” вопросы, кроме того чтобы избежать риска случайного ответа есть вопросы, в которых смысл дублируется.

Для статистики - это хорошо, но очевидный минус этого подхода в том, что такое количество вопросов - это высокая когнитивная нагрузка, после 100 пользователь на часть вопросов будет отвечать «на автомате». Хорошо для глубокой персонализированной оценки, когда пользователь лично замотивирован отвечать внимательно и до конца. Плохо - для оценки больших групп.

Наша цель была найти компромисс между воспроизводимостью данных и умеренным количеством вопросов. Мы начинали со 120, постепенно снижая и проверяя, сохраняется ли достоверность. Остановились на 50 вопросах - главным образом потому, что мы выбрали для достоверности другой подход: мы используем два блока вопросов и два типа тестирования (первый - ситуационные сценарии, второй дихотомическая поведенческая развилка между двумя рабочими стилями). В нашем случае мы проверяем достоверность не повторяющимися похожими вопросами, а двумя разными тестами (один тип тестирования проверяет другой). 

В нашем диагностическом отчете нет шкал, как в Hogan, каждая из которых разбита на подшкалы “тёмных сторон” и "мотивационных драйверов". В нашем случае алгоритм анализирует целостные паттерны выбора респондента, а не отдельные шкалы. Мы проектировали тест не просто как “опросник”, а как симулятор реальных поведенческих сценариев, где каждый вопрос - это модель типовой рабочей или жизненной ситуации, а не абстрактная формулировка. Такой формат исключает возможность “угадать” правильный ответ или следовать социально желаемой модели поведения - потому что каждый из 6 вариантов ответа в первом блоке тестирования отвечают не только на вопрос «как я поступлю», но и содержат пояснения - «почему я так поступлю». Таким образом, мы добиваемся того, что человек не просто делает выбор, а как бы поясняет свой выбор самому себе. Это своеобразная «двухфакторная проверка».

Психометрический отчет сотрудника в формате текста отправляется на указанную вами почту сразу после завершения опроса.

Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.

Психометрический паспорт сотрудника в формате PDF файла отправляется на указанную вами почту в течение 3 рабочих дней после прохождения опроса.

Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.

Матрица команды в формате PDF файла отправляется на указанную вами почту в течение 10 рабочих дней после прохождения опроса последним сотрудником.

Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.