© 2025 LifeLink
Предиктивная система моделей поведения LifeLink
Анализируйте, прогнозируйте, оптимизируйте команды!
Психодиагностика LifeLink практичный и легкий в применении инструмент современного руководителя для поиска эффективных людей, раскрытия их потенциала и формирования команд совместимых по ценностям, уровню развития и деловым качествам.
Эффект от работы экспертов LifeLink
Лучший способ повысить эффективность командной работы!
- 60%Повышается мотивация и вовлеченностьСнижается уровень выгорания и конфликтности
- 40%Снижается риск ошибочных решенийСнижается текучка кадров
- 50%Повышается эффективность командУвеличиваются показатели завершенных проектов / Снижается время выполнения задач
LifeLINk | TeamMatrix
Матрица команды — это не просто психодиагностика. Это инструмент для формирования высокоэффективных команд, где все члены команды ее патриоты, а сильные стороны каждого соединяются в единое целое!
Давайте проверим эффективность вашей команды
Выберите пункты, которые характеризуют вашу команду сейчас👇
- Неэффективная коммуникация:Сотрудники не могут договориться друг с другом без участия руководителя, чтобы решить задачу.
- Слепое следование формальным регламентамСотрудники ненавидят регламенты установленные начальством, но не проявляют инициативы в их улучшении.
- Напряженность между сотрудникамиПретензии замалчиваются и остаются не высказанными, приводят к саботажу работы и конфликтам.
- Недостаточная вовлеченностьСотрудники выполняют работу по формальному признаку, без инициативы приходится их постоянно взбадривать.
- Борьба за первенствоКаждый сотрудник подчеркивает важность своего вклада и при этом обвиняет в командных неудачах других сотрудников.
- Требуется постоянный контрольБез постоянного контроля руководителя задачи выполняются с задержкой, а когда руководитель отсутствует - их исполнение останавливается.
- Приоритизация личных целейЛичные цели для сотрудников важнее, чем общие командные цели и цели компании. Сотрудники смотрят на часы и считают каждую минуту до окончания рабочего дня.
- Нет ясного разграничения зон ответственностиСотрудники плохо понимают кто за что отвечает, все решения принимает руководитель, у него не остается времени на идеологию, стратегирование и развитие.
- Масштабирование приводит к увеличению нагрузки на руководителяДостижение масштабных целей требует от руководителя глубокого погружения в оперативное управление. Руководитель перегружен и не реализует свой творческий потенциал.
Если вы выбрали 3 и более пунктов, то вам особенно полезно создать матрицу сопоставимости команды по ценностям, уровню развития и деловым качествам!
С помощью экспертов Lifelink или самостоятельно при помощи
ИИ-сервиса TeamMatrix
ИИ-сервиса TeamMatrix
Создайте матрицу команды самостоятельно
с помощью ИИ-сервиса TeamMatrix
с помощью ИИ-сервиса TeamMatrix
Создайте матрицу команды и повысьте ее эффективность
с живой связью от экспертов LifeLink
с живой связью от экспертов LifeLink
Мы помогаем настроить предиктивный найм и онбординг
Эффективный бизнес начинается с привлечения в команды эффективных людей!
Уже на этапе найма вы получите психометрический отчет сотрудника c предиктивным анализом личностных и профессиональных параметров кандидатов и сможете прогнозировать их развитие в вашей команде.
Уже на этапе найма вы получите психометрический отчет сотрудника c предиктивным анализом личностных и профессиональных параметров кандидатов и сможете прогнозировать их развитие в вашей команде.
Клиентский кейс № 1
Найм “Радужный Единорог”
Портрет клиента
Руководитель - партнер одного из филиалов аудиторской компании “Большой тройки”
Запрос
Долго не могли найти подходящего кандидата на вакансию Ассистент / помощник аудитора
Руководитель - партнер одного из филиалов аудиторской компании “Большой тройки”
Запрос
Долго не могли найти подходящего кандидата на вакансию Ассистент / помощник аудитора
Заключение экспертов LifeLink
В описании вакансии мы увидели ряд сложно сочетающихся качеств: Сильный лидер с ярко выраженным стремлением к результату, при этом обладающий системным мышлением и аналитическим подходом, который готов к долгосрочной неконфронтационной поддерживающей позиции ассистента и разделяет ценности компании. Такое описание позиции "лидер, готовый быть поддерживающим ассистентом" – своеобразный «Единорог», которого, скорее всего, не существует в природе.
Рекомендации LifeLink
Вместо поиска внешнего кандидата, мы предложили протестировать стажеров, работающих в компании, которые уже прошли предварительный отбор по соответствию ценностям компании и выявили подходящую кандидатуру.
В описании вакансии мы увидели ряд сложно сочетающихся качеств: Сильный лидер с ярко выраженным стремлением к результату, при этом обладающий системным мышлением и аналитическим подходом, который готов к долгосрочной неконфронтационной поддерживающей позиции ассистента и разделяет ценности компании. Такое описание позиции "лидер, готовый быть поддерживающим ассистентом" – своеобразный «Единорог», которого, скорее всего, не существует в природе.
Рекомендации LifeLink
Вместо поиска внешнего кандидата, мы предложили протестировать стажеров, работающих в компании, которые уже прошли предварительный отбор по соответствию ценностям компании и выявили подходящую кандидатуру.
Роль в команде, в которой человек видит себя
Командная роль может отличаться от формальной должности, но важно понимать к какой реализации в команде он стремится на самом деле
Лидер-Организатор
В рамках коллектива этот человек стремится брать на себя ответственность за ключевые инициативы и ожидая при этом, что его подходы и правила будут признаны и приняты остальными членами команды. Он нацелен на установление строгого контроля над процессами, считая свои методы наиболее эффективными и предпочтительными. Он предпочитает централизованный процесс принятия решений и ожидает, что конечный результат будет строго соответствовать нормам и стандартам.
Ключевыми обязанностями этого человека в команде могут быть:
Командная роль может отличаться от формальной должности, но важно понимать к какой реализации в команде он стремится на самом деле
Лидер-Организатор
В рамках коллектива этот человек стремится брать на себя ответственность за ключевые инициативы и ожидая при этом, что его подходы и правила будут признаны и приняты остальными членами команды. Он нацелен на установление строгого контроля над процессами, считая свои методы наиболее эффективными и предпочтительными. Он предпочитает централизованный процесс принятия решений и ожидает, что конечный результат будет строго соответствовать нормам и стандартам.
Ключевыми обязанностями этого человека в команде могут быть:
- создание, внедрение и поддержание рабочих процедур и стандартов
- обеспечение структурированности, предсказуемости и безопасности рабочих процессов, а также контроль за их выполнением в соответствии с установленными стандартами
- отслеживание и анализ эффективности деятельности команды и оптимизация рабочих процессов
Риски, которых избежал клиент
Поиск подходящего кандидата мог бы затянуться на неопределенное время, при этом не было никаких гарантий, что внешний кандидат впишется в команду и усилит групповую динамику.
В итоге
Мы сократили для работодателя срок и затраты на найм подходящего кандидата. и выявили внутреннего кандидата из группы стажеров, уже знакомого с ценностями и подходами компании. Он прошел дополнительное обучение и занял позицию ассистента. Для поддержания лидерских амбиций, в дополнение к основным обязанностям, сотрудник был назначен на роль координатора для новых стажеров. Эта роль позволила ему реализовать свой потенциал на рабочем месте без ущерба основным обязанностям.
Поиск подходящего кандидата мог бы затянуться на неопределенное время, при этом не было никаких гарантий, что внешний кандидат впишется в команду и усилит групповую динамику.
В итоге
Мы сократили для работодателя срок и затраты на найм подходящего кандидата. и выявили внутреннего кандидата из группы стажеров, уже знакомого с ценностями и подходами компании. Он прошел дополнительное обучение и занял позицию ассистента. Для поддержания лидерских амбиций, в дополнение к основным обязанностям, сотрудник был назначен на роль координатора для новых стажеров. Эта роль позволила ему реализовать свой потенциал на рабочем месте без ущерба основным обязанностям.
Мы организуем индивидуальный ассессмент и развитие
Эффективными становятся люди, которые реализуют свой потенциал и таланты в командной работе!
Наши эксперты помогают проводить индивидуальный ассессмент сотрудников и создают по каждому сотруднику психометрическую матрицу, которая оценивает их личностные и профессиональные параметры, выявляет потенциал, место в команде, ведущую мотивацию и оптимальные условия для самореализации.
Наши эксперты помогают проводить индивидуальный ассессмент сотрудников и создают по каждому сотруднику психометрическую матрицу, которая оценивает их личностные и профессиональные параметры, выявляет потенциал, место в команде, ведущую мотивацию и оптимальные условия для самореализации.
Клиентский кейс № 1
Ключевой сотрудник “Удержать”
Портрет клиента
Руководитель - Team Lead команды разработки FinTech компании
Запрос
Ключевой сотрудник на позици Senior backend разработчик с большим опытом и обширной зоной ответственности решил уволиться
Руководитель - Team Lead команды разработки FinTech компании
Запрос
Ключевой сотрудник на позици Senior backend разработчик с большим опытом и обширной зоной ответственности решил уволиться
Заключение экспертов LifeLink
Таких сотрудников сложно привлечь и удержать, они знают себе цену, имеют постоянный поток предложений от работодателей и возможность выбирать из поступающих предложений, даже работая в компании. Эту категорию сотрудников возможно удержать только хорошо сформированным EVP (Employer Value Proposition), которое будет резонировать с их нематериальной мотивацией и создаст условия для оптимальной реализации их потенциала. Корректно сформированное ценностное предложение работодателя позволяет удержать наиболее талантливых сотрудников.
Рекомендации экспертов LifeLink
Провести психометрическую диагностику сотрудника и сформировать для него в соответствии с его ценностным профилем EVP (Employer Value Proposition) — набор материальных и нематериальных условий, которые сотрудник воспринимает как значимую для себя ценность.
Таких сотрудников сложно привлечь и удержать, они знают себе цену, имеют постоянный поток предложений от работодателей и возможность выбирать из поступающих предложений, даже работая в компании. Эту категорию сотрудников возможно удержать только хорошо сформированным EVP (Employer Value Proposition), которое будет резонировать с их нематериальной мотивацией и создаст условия для оптимальной реализации их потенциала. Корректно сформированное ценностное предложение работодателя позволяет удержать наиболее талантливых сотрудников.
Рекомендации экспертов LifeLink
Провести психометрическую диагностику сотрудника и сформировать для него в соответствии с его ценностным профилем EVP (Employer Value Proposition) — набор материальных и нематериальных условий, которые сотрудник воспринимает как значимую для себя ценность.
Нематериальные бенефиты, значимые для сотрудника
Чтобы показать кандидату или сотруднику ценность работы в вашей компании, мы подготовили несколько персонализированных преимуществ, которые будут для него особенно значимы. Пункты расположены в порядке убывания значимости для этого сотрудника.
Влияние на будущее индустрии
Этот сотрудник мотивирован возможностью оказывать значимое влияние на свою профессиональную сферу. Подчеркивание перспективы достижения высокого статуса и влиятельной позиции в индустрии будет вдохновлять его на реализацию смелых идей и решений.
Значимая миссия
Важно акцентировать внимание сотрудника на возможности принимать активное участие в реализации значимой миссии компании, стратегическом планировании и принятии важных решений. Такое участие в корпоративной стратегии соответствует и поддерживает его лидерские амбиции.
Возможность быть видимым в публичном поле
Если должность предполагает такой подход, стоит подчеркнуть, что организация поддерживает стремление сотрудников быть заметными и популярными в социальной среде.
Чтобы показать кандидату или сотруднику ценность работы в вашей компании, мы подготовили несколько персонализированных преимуществ, которые будут для него особенно значимы. Пункты расположены в порядке убывания значимости для этого сотрудника.
Влияние на будущее индустрии
Этот сотрудник мотивирован возможностью оказывать значимое влияние на свою профессиональную сферу. Подчеркивание перспективы достижения высокого статуса и влиятельной позиции в индустрии будет вдохновлять его на реализацию смелых идей и решений.
Значимая миссия
Важно акцентировать внимание сотрудника на возможности принимать активное участие в реализации значимой миссии компании, стратегическом планировании и принятии важных решений. Такое участие в корпоративной стратегии соответствует и поддерживает его лидерские амбиции.
Возможность быть видимым в публичном поле
Если должность предполагает такой подход, стоит подчеркнуть, что организация поддерживает стремление сотрудников быть заметными и популярными в социальной среде.
Риски, которых избежал клиент
Потеря ценного сотрудника с большим опытом.
В итоге
Сотруднику предложено EVP (Employer Value Proposition), которое соответствует его ценностному профилю. Сотрудник успешно продолжил работу в компании.
Потеря ценного сотрудника с большим опытом.
В итоге
Сотруднику предложено EVP (Employer Value Proposition), которое соответствует его ценностному профилю. Сотрудник успешно продолжил работу в компании.
Мы проводим оценку команды и ее совместимости
Командная работа становится эффективной, когда эффективные люди сопоставимы по ценностям, уровню развития и усиливают друг друга деловыми качествами!
Наши эксперты оценивают личностную и профессиональную совместимость руководителей и/или команды, создают психометрическую матрицу совместимости руководителей и/или команды для качественного улучшения командной динамики через управление командой по ведущей мотивации, распределение функционала с учетом сопоставимости ценностей, уровня развития и усиления по деловым качествам.
Наши эксперты оценивают личностную и профессиональную совместимость руководителей и/или команды, создают психометрическую матрицу совместимости руководителей и/или команды для качественного улучшения командной динамики через управление командой по ведущей мотивации, распределение функционала с учетом сопоставимости ценностей, уровня развития и усиления по деловым качествам.
Клиентский кейс № 3
Команда “Лебедь, рак и щука”
Портрет клиента
Производственно-торговое предприятие
Количесто сотрудников: 280 чел
Запрос
Команда топ-менеджеров не справляется с задачами. В коллективе высокая текучка кадров, совещания срываются из-за жесткой конфронтации и взаимных оскорблений.
Производственно-торговое предприятие
Количесто сотрудников: 280 чел
Запрос
Команда топ-менеджеров не справляется с задачами. В коллективе высокая текучка кадров, совещания срываются из-за жесткой конфронтации и взаимных оскорблений.
Заключение экспертов LifeLink
Высокая напряженность между топ-менеджерами, низкая вовлеченность, борьба за первенство, слепое следование формальным распоряжениям без проявления проактивности, микроменджмент со стороны первых лиц предприятия свидетельствуют о неэффективной настройке контуров управления командой со стороны руководства и сильной разбалансировке команды.
Рекомендации LifeLink
Провести анонимный опрос всех работников предприятия для выявления уровня удовлетворенности. Провести индивидуальную психометрическую диагностику Генерального директора (cобственника), Заместителя генерального директора и 8 ключевых топов для создания матрицы командной совместимости. Провести глубинные интервью с топ-менеджерами и дать каждому обратную связь по результатам психодиагностики. Вместо замены людей изменить сценарий отношений и сбалансировать командные ценности, роли и функционал с помощью трехмесячного трекинга с учетом данных матрицы командной совместимости.
Высокая напряженность между топ-менеджерами, низкая вовлеченность, борьба за первенство, слепое следование формальным распоряжениям без проявления проактивности, микроменджмент со стороны первых лиц предприятия свидетельствуют о неэффективной настройке контуров управления командой со стороны руководства и сильной разбалансировке команды.
Рекомендации LifeLink
Провести анонимный опрос всех работников предприятия для выявления уровня удовлетворенности. Провести индивидуальную психометрическую диагностику Генерального директора (cобственника), Заместителя генерального директора и 8 ключевых топов для создания матрицы командной совместимости. Провести глубинные интервью с топ-менеджерами и дать каждому обратную связь по результатам психодиагностики. Вместо замены людей изменить сценарий отношений и сбалансировать командные ценности, роли и функционал с помощью трехмесячного трекинга с учетом данных матрицы командной совместимости.
Основные выводы по матрице совместимости команды
Отчет показал, что в целом команда сильная, способная достигнуть амбициозные цели, которые ставит перед ними Генеральный директор. Однако, выявлены абсолютно идентичные профили у Генерального директора (cобственника) и его заместителя, который управляет всей операционной деятельностью компании. Оба по профилю “вдоховляющие лидеры” с зоной ограничения “один за всех”, с низким уровнем доверия к команде и делегирования, склонные к постоянной смене векторов движения и жесткому контролю, который душит инициативу. При этом оба руководителя ориентированы на результат и выгорают от микроменеджмента, который сами же создают. Так же между ними существует скрытый "конфликт лидеров". В результате чего в команде сложилась ситуация отсутствия единовластия, доверия, делегирования полномочий и ответственности, не сформированы прозрачные бизнес-процессы.
Для балансировки команды необходимо:
Отчет показал, что в целом команда сильная, способная достигнуть амбициозные цели, которые ставит перед ними Генеральный директор. Однако, выявлены абсолютно идентичные профили у Генерального директора (cобственника) и его заместителя, который управляет всей операционной деятельностью компании. Оба по профилю “вдоховляющие лидеры” с зоной ограничения “один за всех”, с низким уровнем доверия к команде и делегирования, склонные к постоянной смене векторов движения и жесткому контролю, который душит инициативу. При этом оба руководителя ориентированы на результат и выгорают от микроменеджмента, который сами же создают. Так же между ними существует скрытый "конфликт лидеров". В результате чего в команде сложилась ситуация отсутствия единовластия, доверия, делегирования полномочий и ответственности, не сформированы прозрачные бизнес-процессы.
Для балансировки команды необходимо:
- провести индивидуальный коучинг с Генеральным директором (собственником) по постановке стратегических целей, последовательного создания системной компании и прокачке навыков делегирования через построение четких бизнес-процессов и контрольных метрик для оценки результативности работы команды
- провести трекинг Заместителя генерального директора и команды по синхронизации целей, анализу текущей ситуации, подготовке дорожной карты задач на 3 мес, построения структуры делегирования, созданию бизнес-процессов, обучению руководителей навыкам управления командой
- провести коучинг с Заместителем генерального директора и отдельными топами по развитию навыков делегирования, гибкости, коллаборативности и ориентации на результат
- организовать выездной групповой тренинг для подведения итогов программы развития, обсуждения динамики и согласования дальнейшего ИПР топ-менеджеров
Риски, которых избежал клиент
В итоге
- потеря сильной, амбициозной и профессиональной команды из-за внутреннего конфликта
- потеря времени на формирование новой команды без устранения корневой причины проблем в лице Генерального директора и его заместителя.
В итоге
- повысилась вовлеченность по индексу eNPS (Employee Net Promoter Score) с катастрофических -15 до +42
- команда начала взаимодействовать между собой по горизонтали с учетом индивидуальных особенностей друг друга на базе доверия и сотрудничества
- оптимизирована оргструктура и определены бизнес-процессы делегирования
- повысилось соответствие занимаемым должностям
Что говорят наши клиенты ❤️
- Результат теста меня впечатлил в части наполненности и насыщенности информацией. 👍 Такого наполнения не ожидал увидеть. Впервые встретил психодиагностику, которая не просто описывает психотип интервьюируемого, но и делает разбор по его сильным и слабым сторонам, определяет его ценности, осуществляет расклад: руководитель / подчиненный / член команды. Очень удобный инструмент для формирования команды единомышленников, особенно на этапе стартапа, когда важно управлять людьми по смыслам и ведущей мотивации! 🔥🔥🔥
- Прошла тестирование дважды, чтобы проверить результаты. Могу сделать вывод, что алгоритм устойчив к изменениям. Если коротко - распечатала бы и отнесла руководителю - "вот как со мной надо" ! 😅 Повысит качество найма однозначно, потому что до глубокого интервью редко дело доходит, особенно когда закрываешь ресурсный обвал. Могу уверенно рекомендовать сервис для формирования и оценки текущей команды. Хоть дорожную карту рисуй: какие дефициты закрываем, кого перемещаем на комфортные роли, каких сюрпризов избегаем.🔥🔥🔥
- Впечатлена результатами! 🔥 Содержание отчета многое объясняет мне о самой себе. Когда я как руководитель получила такую диагностику о каждом участнике своей команды и командный отчет, я точно поняла как повысить эффективность работы команды. Каждый участник команды может быть ее движком, а может быть якорем, или тем, кто вовремя заземлит, что тоже немаловажно. Здесь важно как дирижеру в оркестре в нужное время выпустить на сцену нужный инструмент!
- Мне нравится диагностика LifeLink. ❤️
Во-первых, занимает мало времени, во-вторых дает быстрый результат, а самое главное - точно оценивает личность в реальном времени на текущем уровне развития человека. На основании диагностики понятно, "кто я" и куда стоит направить траекторию развития карьеры. Какие вы молодцы, что делаете такие потрясающие проекты! 🔥🔥🔥🔥 - Потрясающе и удивительно, что сервис так глубоко меня понял. Это же точно про меня. 🔥🔥🔥Четко подмечены зоны роста: делегирование, периодическое дистанцирование от команды. Я уже начал прорабатывать эти ограничения. Персонализированные вопросы в конце отчета - круто помогают понять как психологические ограничения проявляются в бизнесе! 👍 Хочу применять психодиагностику для оценки партнеров-франчайзи и для ключевых сотрудников.
- Расставить точки над «И»! ❤️❤️❤️
Вот чего мне не хватало и мне помог в этом тест. 🔥🔥🔥🔥 Я поняла почему в тех или иных ситуациях на работе веду себя определенным образом. Потому что это я выбираю правильно для себя интуитивно, а теперь это подтверждает и наука 🧐 Много моментов прояснилось и я взяла новую информацию о том, как мне себя позиционировать в дальнейшем.
Спасибо большое! 💐 - Анализ я считаю удивительно тщательно описывает как я думаю и работаю, особенно считая, что это на основании всего нескольких вопросов. 🔥🔥🔥🔥 Полностью совпали условия, в которых мне труднее всего реализовать сильны компетенции. Репутационный имидж на 💯 отразил как меня воспринимают коллеги. А мета-кометенция "создавать новые подходы и идеи с использованием существующих данных и опыта" - метко описывает мою компетенцию. 👍 Было бы здорово проводить тестирование студентов, чтобы выстраивать индивидуальный подход к процессу коммуникации с ними.
- Очень круто, я восхищена результатом!🔥
Удивительно, как на основании всего 50 вопросов, делаются такие глубокие и точные выводы. 😍 Было интересно прочитать про кризисные ситуации и ограничения. Хочу протестировать индивидуально свою команду. Рекомендую нашему учебному центру использовать тестирование при онбординге. Некоторые руководители не сильно верят в тесты, а зря, потому что им самим следовало бы знать свои слабые стороны! 😅 Спасибо огромное за такой замечательный тест! - Мне диагностика очень понравилась! 🔥🔥🔥🔥 И результаты очень на меня похожи. Тест показал, что моя ключевая мета-компетенция - исследователь. А я по образованию социолог, делала много социологических исследований. В тесте сложно угадать, как ответ повлияет на результат. Во многих других опросниках легко дать социально одобряемый ответ, а в вашем тесте об этом не думаешь! Роль - терпеливый помощник, это про меня!!! ❤️❤️❤️ Мне сложно быть лидером, а вот помогать кому-то достичь лидерства, поддерживать в этом, о всем помнить - могу. Классно, спасибо за возможность! 🙏
Ответы на частые вопросы
Часто при знакомстве клиенты задают вопросы о психодиагностике LifeLink и ИИ-сервисе TeamMatrix. Для вашего удобства, мы собрали ответы на самые популярные вопросы в этом разделе
1️⃣ Создайте личный кабинет в ИИ-сервисе TeamMatrix и пройдите опрос по методике психодиагностики LifeLink.
Результаты диагностики вы найдете в личном кабинете сразу после завершения тестирования.
2️⃣ В личном кабинете самостоятельно сформируйте ссылку для диагностики членов вашей команды.
Все члены команды проходят тестирование по одной ссылке.
3️⃣ После прохождения психодиагностики членами вашей команды регулярно проводите прогностический анализ командной динамики с помощью ИИ - ассистента и принимайте осознанные управленческие и кадровые решения, которые повысят эффективность команды X2!
Анализ производится в режиме онлайн с помощью ИИ. При превышении лимитов выбранного тарифа для проведения ИИ-анализа взимается дополнительная оплата.
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в ИИ-сервис TeamMatrix cо встроенной психодиагностикой LifeLink для создания нейро-матрицы вашей команды.
Результаты диагностики вы найдете в личном кабинете сразу после завершения тестирования.
2️⃣ В личном кабинете самостоятельно сформируйте ссылку для диагностики членов вашей команды.
Все члены команды проходят тестирование по одной ссылке.
3️⃣ После прохождения психодиагностики членами вашей команды регулярно проводите прогностический анализ командной динамики с помощью ИИ - ассистента и принимайте осознанные управленческие и кадровые решения, которые повысят эффективность команды X2!
Анализ производится в режиме онлайн с помощью ИИ. При превышении лимитов выбранного тарифа для проведения ИИ-анализа взимается дополнительная оплата.
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в ИИ-сервис TeamMatrix cо встроенной психодиагностикой LifeLink для создания нейро-матрицы вашей команды.
1️⃣ Переходите в бот TeamMatrix и активируйте 15 кредитов для работы с ИИ-сервисом TeamMatrix (1 месяц подписки по тарифу "Бесплатный")
При превышении лимитов выбранного тарифа для проведения ИИ-анализа команды взимается дополнительная оплата в самом сервисе для продолжения работы с сервисом.
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в бот ИИ-сервиса TeamMatrix.
При превышении лимитов выбранного тарифа для проведения ИИ-анализа команды взимается дополнительная оплата в самом сервисе для продолжения работы с сервисом.
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в бот ИИ-сервиса TeamMatrix.
ИИ-сервисом TeamMatrix включает следующий функционал:
🔸 прохождение психодиагностики на веб-платформе (онлайн)
🔸 выгрузку отчетов по членам команды в личном кабинете (онлайн)
🔸 анализ командной динамики и должностного соответствия с выгрузкой результатов в личном кабинете (онлайн)
🔸 сценарный анализ управленческих и кадровых решений (онлайн)
🔸 помощь в формировании проектных команд и распределении функционала (онлайн)
🔸 рекомендации по увольнению и найму сотрудников (онлайн)
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в ИИ-сервис TeamMatrix.
🔸 прохождение психодиагностики на веб-платформе (онлайн)
🔸 выгрузку отчетов по членам команды в личном кабинете (онлайн)
🔸 анализ командной динамики и должностного соответствия с выгрузкой результатов в личном кабинете (онлайн)
🔸 сценарный анализ управленческих и кадровых решений (онлайн)
🔸 помощь в формировании проектных команд и распределении функционала (онлайн)
🔸 рекомендации по увольнению и найму сотрудников (онлайн)
👉 Жмите БЕСПЛАТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ и вы будете перенаправлены в ИИ-сервис TeamMatrix.
Эксперты по психодиагностике LifeLink оказывают следующие услуги:
🔸 прохождение психодиагностики (онлайн)
🔸 подготовка психометрических матриц членов команды и индивидуальных планов развития членов команды (формат PDF)
🔸 подготовка психометрических матриц совместимости руководителей и индивидуальных планов развития руководителей (формат PDF)
🔸 подготовка психометрической матрицы и плана развития команды (формат PDF)
🔸 обратную связь от эксперта по командной динамике и каждому члену команды в отдельности (онлайн 90 мин)
🔸 коучинг / треккинг по внедрению рекомендаций (онлайн 3 мес)
🔸 прохождение психодиагностики (онлайн)
🔸 подготовка психометрических матриц членов команды и индивидуальных планов развития членов команды (формат PDF)
🔸 подготовка психометрических матриц совместимости руководителей и индивидуальных планов развития руководителей (формат PDF)
🔸 подготовка психометрической матрицы и плана развития команды (формат PDF)
🔸 обратную связь от эксперта по командной динамике и каждому члену команды в отдельности (онлайн 90 мин)
🔸 коучинг / треккинг по внедрению рекомендаций (онлайн 3 мес)
Научная основа предиктивной системы диагностики поведенческих паттернов, которую использует LL была разработана с учетом всех основных отраслевых стандартов и рекомендаций.
Эти стандарты призваны обеспечить основу для определения правильности использования оценочных процедур, а также предотвратить предвзятость, стигматизацию и ошибочные суждения.
Методика психодиагностики LifeLink оценивает личность человека в динамике с учетом влияния внешних и внутренних факторов, потенциала развития и личностных трансформаций.
Научная основа методики базируется на двух широко известных, проверенных и подтвержденных научных концепциях: модели спиральной динамики К. Грейвзa (используется с 1966 г) и теории вертикального развития взрослых, разработанной Джейн Левинджер в 1970 (Университет Вашингтона) и Сюзанной Кук-Гройтер в 1990 (Гарвардский Университет).
Объединив два фундаментальных подхода, мы получили динамическую модель личности, которая отвечает на несколько вопросов:
Эти стандарты призваны обеспечить основу для определения правильности использования оценочных процедур, а также предотвратить предвзятость, стигматизацию и ошибочные суждения.
Методика психодиагностики LifeLink оценивает личность человека в динамике с учетом влияния внешних и внутренних факторов, потенциала развития и личностных трансформаций.
Научная основа методики базируется на двух широко известных, проверенных и подтвержденных научных концепциях: модели спиральной динамики К. Грейвзa (используется с 1966 г) и теории вертикального развития взрослых, разработанной Джейн Левинджер в 1970 (Университет Вашингтона) и Сюзанной Кук-Гройтер в 1990 (Гарвардский Университет).
Объединив два фундаментальных подхода, мы получили динамическую модель личности, которая отвечает на несколько вопросов:
- Что человек считает правильным (ценности)
- Как человек поступает в реальности (стадия вертикального развития)
- Как человек будет поступать при возникновении определенных условий, например в ситуациях кризиса и неопределенности (прогностическая модель).
Наша цель была найти компромисс между воспроизводимостью данных и умеренным количеством вопросов. Мы начинали со 120, постепенно снижая и проверяя, сохраняется ли достоверность. Остановились на 50 вопросах - главным образом потому, что мы выбрали для достоверности другой подход - мы используем два блока вопросов и два типа тестирования: первый - ситуационные сценарии, второй дихотомическая поведенческая развилка между двумя рабочими стилями. В нашем случае мы проверяем достоверность не повторяющимися похожими вопросами, а двумя разными тестами (один тип тестирования проверяет другой).
Первый блок опросника спроектирован как симулятор реальных поведенческих сценариев, где каждый вопрос - это модель типовой рабочей или жизненной ситуации, а не абстрактная формулировка. Такой формат исключает возможность “угадать” правильный ответ или следовать социально желаемой модели поведения - потому что каждый из 6 вариантов ответа в первом блоке тестирования отвечают не только на вопрос «как я поступлю», но и содержат пояснения: «почему я так поступлю» - таким образом мы добиваемся того, что человек не просто делает выбор, а как бы поясняет свой выбор самому себе.
Такие тесты называются Situational Judgement Tests (SJTs) - или «тесты ситуационного суждения” - т.е. само суждение уже включено в сценарий. Такие тесты в современной психометрии уже почти стандарт и они очень качественно заменяют репликацию вопросов, “ловушки” и т.п.
Второй блок опросника - перепроверяет первый но по другой методологии - через шкалу Ликерта (скорее согласен-скорее несогласен). Важно что для проверки используется именно принципиально другая модель тестирования - пользователь переключается на новую подачу вопросов и задействует другие когнитивные механизмы. Таким образом проверка получается качественной и уже «трехфакторной».
Такие тесты называются Situational Judgement Tests (SJTs) - или «тесты ситуационного суждения” - т.е. само суждение уже включено в сценарий. Такие тесты в современной психометрии уже почти стандарт и они очень качественно заменяют репликацию вопросов, “ловушки” и т.п.
Второй блок опросника - перепроверяет первый но по другой методологии - через шкалу Ликерта (скорее согласен-скорее несогласен). Важно что для проверки используется именно принципиально другая модель тестирования - пользователь переключается на новую подачу вопросов и задействует другие когнитивные механизмы. Таким образом проверка получается качественной и уже «трехфакторной».
Количество вопросов в опросниках Hogan - это действительно стремление сделать оценку точнее. Опросник разрабатывался с 1980-х годов и постепенно дополнялся. Вопросы часто дублируются и по всему тесту «разбросаны» “валидационные” вопросы, кроме того чтобы избежать риска случайного ответа есть вопросы, в которых смысл дублируется.
Для статистики - это хорошо, но очевидный минус этого подхода в том, что такое количество вопросов - это высокая когнитивная нагрузка, после 100 пользователь на часть вопросов будет отвечать «на автомате». Хорошо для глубокой персонализированной оценки, когда пользователь лично замотивирован отвечать внимательно и до конца. Плохо - для оценки больших групп.
Наша цель была найти компромисс между воспроизводимостью данных и умеренным количеством вопросов. Мы начинали со 120, постепенно снижая и проверяя, сохраняется ли достоверность. Остановились на 50 вопросах - главным образом потому, что мы выбрали для достоверности другой подход: мы используем два блока вопросов и два типа тестирования (первый - ситуационные сценарии, второй дихотомическая поведенческая развилка между двумя рабочими стилями). В нашем случае мы проверяем достоверность не повторяющимися похожими вопросами, а двумя разными тестами (один тип тестирования проверяет другой).
Для статистики - это хорошо, но очевидный минус этого подхода в том, что такое количество вопросов - это высокая когнитивная нагрузка, после 100 пользователь на часть вопросов будет отвечать «на автомате». Хорошо для глубокой персонализированной оценки, когда пользователь лично замотивирован отвечать внимательно и до конца. Плохо - для оценки больших групп.
Наша цель была найти компромисс между воспроизводимостью данных и умеренным количеством вопросов. Мы начинали со 120, постепенно снижая и проверяя, сохраняется ли достоверность. Остановились на 50 вопросах - главным образом потому, что мы выбрали для достоверности другой подход: мы используем два блока вопросов и два типа тестирования (первый - ситуационные сценарии, второй дихотомическая поведенческая развилка между двумя рабочими стилями). В нашем случае мы проверяем достоверность не повторяющимися похожими вопросами, а двумя разными тестами (один тип тестирования проверяет другой).
В нашем диагностическом отчете нет шкал, как в Hogan, каждая из которых разбита на подшкалы “тёмных сторон” и "мотивационных драйверов". В нашем случае алгоритм анализирует целостные паттерны выбора респондента, а не отдельные шкалы. Мы проектировали тест не просто как “опросник”, а как симулятор реальных поведенческих сценариев, где каждый вопрос - это модель типовой рабочей или жизненной ситуации, а не абстрактная формулировка. Такой формат исключает возможность “угадать” правильный ответ или следовать социально желаемой модели поведения - потому что каждый из 6 вариантов ответа в первом блоке тестирования отвечают не только на вопрос «как я поступлю», но и содержат пояснения - «почему я так поступлю». Таким образом, мы добиваемся того, что человек не просто делает выбор, а как бы поясняет свой выбор самому себе. Это своеобразная «двухфакторная проверка».
Психометрический отчет сотрудника в формате текста отправляется на указанную вами почту сразу после завершения опроса.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Психометрическая матрица сотрудника в формате PDF файла отправляется на указанную вами почту в течение 5 рабочих дней после прохождения опроса.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Матрица совместимости руководителей в формате PDF файла отправляется на указанную вами почту в течение 5 рабочих дней после прохождения опроса обоими руководителями.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Матрица команды в формате PDF файла отправляется на указанную вами почту в течение 10 рабочих дней после прохождения опроса последним сотрудником.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Услуга оказывается после 100% предоплаты. Стоимость указана за 1 человека.
Если вам нужна помощь экспертов LifeLink - оставьте заявку на оценку сотрудников или команды!
Укажите свою почту, телефон и имя, и наш представитель свяжется с вами для согласования коммерческого предложения
© 2025 Все права зарезервированы
